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社会の変化と企業の成長
ニューノーマル時代の人々は、それまでと違った価値観でワークライフをすごしています。企業も新しい様式に対応したビジネスのあり方や働き方を見直す必要性も出てきています。
なかなか進まなかった働き方改革は一気に加速した一面もありますが、人材確保や新たな価値創造など、ウィズ／アフターコロナ時代に対応する為に、まだまだ解決しなくてはならない課題が残っています。
ニューノーマル時代の人々は、それまでと違った価値観でワークライフをすごしています。企業も新しい様式に対応したビジネスのあり方や働き方を見直す必要性も出てきています。
なかなか進まなかった働き方改革は一気に加速した一面もありますが、人材確保や新たな価値創造など、ウィズ／アフターコロナ時代に対応する為に、まだまだ解決しなくてはならない課題が残っています。
これからの時代は、企業も人も社会の変革に早急に対応する力が必要となります。
労働人口が減少する中、企業が持続可能な成長をしていくためには、活力ある人材が活躍できる場づくりと、魅力ある組織づくりが必要となります。
その為に、働き方改革と女性の意欲と能力を発揮して働き続ける環境整備として、女性活躍を推進する事は、多様な価値観・経験を積んだ個々の人材の能力を最大限に発揮する組織形成に繋がり、働く意欲を向上させ、変化に対する対応力と生産性の向上に繋がります。
「働き方改革・女性活躍」の両輪で取り組むことは、好循環を生むだす経営戦略となるのです。
「ダイバーシティ経営」では、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげる」サスティナブルな経営とあります。
日本のさらなる成長のために、これからの戦力として期待されるのは、女性、若者、高齢者となりますが、弊社では、働き方改革と女性活躍の推進を通して、企業様の経営課題の解決を一緒に進めて参ります。
企業を永続させるために必要な課題を一緒に解決いたします。
ダイバーシティ経営、女性活躍推進、ワーク・ライフ・バランス導入は、制度だけ整えても機能しづらく、「社内制度」「女性社員の意識」「男性管理職の意識」など多面的な改革を進めていかなければなりません。
また、組織風土を変える事は、短期的にできるものではありません。
定着させるためには、長期ビジョンを持ち継続的に取り組むことが重要です。
企業様の理念に添って、経営戦略として企業様そしてその先のお客様にも満足いただけるための支援を致します。
目標の達成を実感できる内容にするために、実行可能な計画と適切なチェックを行い、目標達成の確率を上げます。
変革していく新たな時代に永続するためには様々なアイディアやイノベーションが生まれやすい組織づくりと、誰もが能力を発揮できる環境が必要です。
またそこには、やりがいを感じ挑戦する風土が無ければ、社員の定着も図れません。
国民の誰もが働きやすい職場では、衛生的要因や安全な場所で働く事はもちろん、快適な職場づくりが必要となります。
長時間労働の是正、パワハラ・セクハラ問題、またお客様からのカスタマーハラスメント対策なども含まれます。
また、労働生産性をあげるうえで労働集約型からＩＴツールを使った業務の効率化、在宅勤務、テレワークなども対策としてあげられます。
女性が定着せず早く辞めてしまう。キャリアがあるのに、継続できない。
中小企業の中には、創業から男性が中心とした働く環境が形成され、女性の採用が増えたにも関わらず、組織や風土が対応できず、男性と女性の仕事の格差がある、もしくは、女性の力を発揮できる環境ができず活かしきれていない、という声もあります。
また、女性自信もロールモデルがない、管理職になるには自身の体制が整わず、その前に辞めたいといった声もあります。
同じ職場で同じ人が働く場合、そのギャップを埋める事で企業も人もウインウインの関係構築につなげることができます。
管理職は、チームメンバーが働きやすい環境に整えるための役割を担っており、働き方改革の鍵は「マネジメント力」とも言えます。
しかし、「働き方改革」と社内では謳っているが、実際に改善を進めるステップや手法が分からず、改善自体が全く進んでいないというお声をいただきます。
短時間勤務やテレワークといった勤務形態の変化、性別・年齢・国籍など構成メンバーの多様化が広まるにつれ、管理職に求められるマネジメントスキルも同様に変化してきています。
また、男性育休が決定されましたが、女性の活躍には男性の改革が不可欠とも言えます。
誰もが何らかのアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）により相手に影響を与え、ネガティブに作用することを理解する必要があります。
次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法に基づき行動計画を立ててはいるが、実際に成果が上がる内容となっていないといったお声を聞きます。
厚労省認定・女性活躍推進アドバイザーも交え、現状の課題抽出を行い、実態にそった行動計画の作成と報告のサポートを行います。
マーレでは、セミナー・講演～研修～コンサルティングまでをワンストップで行うことが可能です。
現状把握から御社の計画や目的を分析し、現在と未来を融合下提案・アドバイスを行います。
働き方改革、女性活躍推進のサポートを行います。
行動計画立案から提出まで、厚生労働省の女性活躍推進コンサルタントがサポートいたします。
出典：総務省https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h24/html/nc112120.html
生産年齢人口の低下、高齢化率の情報のグラフより、今後の労働力人口が増えない事がわかります。その為にこれからの戦力として期待される女性、若者、高齢者の働き方を考える必要があります。
出典：内閣府 選択する未来2.0 中間報告参考資料https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/0708/shiryo_01-3.pdf
女性の就業率を表すＭ字カーブは解消されていますが、正規雇用率はは20代後半から下がっておりＬ字カーブは右肩下がりとなっています。
女性のライフスタイルに合わせた仕事の継続が難しい事も要因の一つとなります。
今後、同一労働同一賃金になり解消されることもありますが、スキルや能力を発揮できる為の働く場所や環境を整える事で解決できることがあると考えます。
出典：内閣府 選択する未来2.0 中間報告参考資料https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/0708/shiryo_01-3.pdf
【備考】
1.昭和55年から平成13年までは総務庁「総動力調査特別調査」(各年2月。ただし、昭和55年から57年は各年3月)、平成14年以降は総務省「労働力調査(詳細集計)」より作成。「労働力調査特別調査」と「労働力調査(詳細集計)」とでは、調査方法、調査年月等が相違することから、時系列比較には注意を要する。
2.「男性雇用者と無業の妻から成る世帯」とは、夫が非農林業雇用者で、妻が非就業者(非労働力人口及び完全失業者)の世帯。
3.「雇用者の共働き世帯」とは、夫婦共に非農林業雇用者(非正規の職員・従業員を含む)の世帯。
4.平成22年及び23年の値(白抜き表示)は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。
ワークライフバランスにおいて、何も対策をしない場合と、対策をしている場合では、生産性に2倍以上の差となっています。
出典：公益財団法人 日本生産性本部 『労働生産性の国際比較2019』
日本の時間当たり労働生産性
OECD加盟 主要先進7カ国中 50年連続で最下位
就業者1人当たり労働生産性
1970年以降最も低い順位
出典：公益財団法人 日本生産性本部 『労働生産性の国際比較2019』
日本の時間当たり労働生産性
OECD加盟 主要先進7カ国中 50年連続で最下位
出典：公益財団法人 日本生産性本部 『労働生産性の国際比較2019』
就業者1人当たり労働生産性
1970年以降最も低い順位
これは高齢者や女性などの短時間労働者の雇用が増加していることに関連して、日本の平均労働時間が減少傾向にあることが背景にある。増加傾向が続くこのような短時間で働く人々とフルタイムで働く人々を同じ「就業者1人」として労働生産性をみると、1人当たりでみた労働生産性を他国と同じペースで上昇させることが難しくなっている。
※1 出典：内閣府男女共同参画局 2018年「階級別役職者に占める女性の割合の推移」
※2 出典：内閣府男女共同参画局 2019年「共同参画」
※3 出典：厚生労働省 2019年「人口動態統計」
目標を掲げてはいますがなかなか実行出来ない状況となっています。
このままでは労働生産性を上げる事につながらず、女性活躍推進が求められます。
女性が活躍できる働き方を促進するためには、全社的な理解と意識の共有が必要です。
どのように企業、女性、男性それぞれにメリットがあるか、しっかりと理解していく必要があります。
マーレではスモールステップから始め、改良・定着までのサポートを行います。